مفهوم مشكلات العمل

    تناول المقال الحالي مفهوم مشكلات العمل والمشكلات الإنسانية التي تواجه العمل ومنها مقاومة التغيير ومشكلة التدريب وتنظيم عملية التدريب 

تعددت المشكلات التي تواجه الأفراد في العمل فمع التطورات الظاهرة نشأت العديد من المشكلات التي تواجه العمال من الاستغناء عنهم والاعتماد بشكل كلي على الآلات مما أدي إلي ظهور مشكلات إنسانية يجب النظر فيها وعدم تغاضيها.

- مقاومة التغيير:

     تعتبر مشكلة المقاومة للتغيير من أعقد المشاكل التي تواجه الإدارة الصناعية الحديثة عند مناقشة تنظيم العلاقات الإنسانية. إن عملية التغيير تنطوي على رغبة الإدارة في جعل العمال يغيرون أنماط سلوك اعتادوها إلي أنماط جديدة تتفق مع التعديلات المقترح إدخالها على العملية الإنتاجية. إن الإدارة غالباً تبحث مشروعات التغيير من الناحية الفنية والهندسية، وتنظر إلي العائد من التغيير من وجهة نظر اقتصادية من حيث تأثيره في النفقات وحساب الأرباح والخسائر. ولكن غالب الأمر أن تأثير التغيير في الأفراد الذين سيتأثرون به، لا يشكل جانباً أساسياً من تفكير الإدارة. إن مشروعات التغيير تقوم أساساً على افتراض ضمني بأن العمال سوف يقبلونه ويتأقلمون بالوضع الجديد.

    وغالباً ما تقدم الإدارة مشروعات أو قرارات التغيير إلي العمال في صورة أوامر ينبغي عليهم إطاعتها وإلا سوف يلقون الجزاء. إن هذا التفكير يقوم على أساس افتراض لم تثبت صحته، وهو أن الفرد على استعداد لتغيير سلوكه واتجاهاته بمجرد علمه بأخبار التغيير. إن الأفراد قادرون على تشويه المعلومات التي تصلهم، كما أنهم قادرون على عدم الاستجابة لتلك المعلومات إن لم تكن متفقاً مع أرائهم ومعتقداتهم. أي أن الفرد يعمد إلي مقاومة المعلومات الواردة إليه إذا كانت مغايرة لما يعتقد أنه واجب ومهم وبالمنطق نفسه فإن الأفراد عندما يواجهون تغييراً لا يتفق مع أهدافهم ورغباتهم، لا يكتفون بمقاطعته بل يقاومونه ويعمدون إلي إحباطه.

- مشكلة التدريب:

    ترتبط مشكلة التدريب بمشكلة استخدام القوى الإنسانية في الصناعة بأقصى كفاءة ممكنة، ونتيجة للأهمية القصوى التي يحتلها التدريب في الصناعة الحديثة، نمت وتطورت إدارات خاصة بالتدريب داخل إدارات العلاقات الصناعية، وأصبح التدريب يعتمد على خبرة أناس لهم معرفة وثيقة بالأسس العلمية لهذا النشاط. ولا شك أن التدريب شأنه شأن الاتصالات أو الرغبة في التغير، ينطوي على هدف أساسي وهو تغيير اتجاهات الفرد وتطوير سلوكه في اتجاه يختلف عن ذلك الذي اعتاده، إلي اتجاه جديد ترى الإدارة أنه أصلح للعمل وأنفع من وجهة نظر الكفاءة الإنتاجية وتعتبر أهمية التدريب في الشركات أولوية عظمى، فمدير التدريب يحتل مركز متقدم في المؤسسة معظم الوقت. ونلاحظ على المستوى القومي هنا في مصر، اهتماماً زائداً بالتدريب في الصناعة إلي الحد الذي انتشرت فيه برامج التدريب على جميع المستويات، ولكن على الرغم من هذا الاهتمام بالتدريب، وعلى الرغم من أهميته القصوى، هل حقق التدريب أهدافه سواء هنا أو في الخارج؟.

- تنظيم عملية التدريب:

    تنطوي عملية التدريب أساساً على بعض المشكلات في العلاقات الإنسانية. فمن ناحية يهدف التدريب إلي تغيير سلوك واتجاهات الأفراد، ومن ناحية أخرى فإن طبيعة العلاقة بين مدير التدريب والمديرين التنفيذيين الذين يرأسون العمال والأفراد موضع التدريب تمثل مشكلة أخرى من مشاكل العلاقات الإنسانية.

- الرضاء عن العمل وأثره في الإنتاج:

    تتمثل أهم العوامل التي تحدد رضاء العمال عن أعمالهم في الإشراف، وجماعات العمل، ومحتوى العمل ذاته، والأجر، وفرص الترقي. والسؤال الذي نتعرض له الآن هو: ما أثر رضاء العمال من أعمالهم في كفايتهم الإنتاجية وسلوكهم في العمل؟ إذا لم تكن تلك العلاقة واضحة أو ذات أهمية فما هو الداعي إذن إلي أن نشغل أنفسنا بموضوع العلاقات الإنسانية وحوافز العمل وما إلي ذلك؟.  

-  الرضاء عن العمل ومعدل دوران العمل:

    وبصورة منطقية فإن العامل الذي يمتلك دوافع للبقاء في عمله تنبثق تلك الدوافع من رضاه عن عمله وبالتالي تقل احتمالات تغيبه وتركه للعمل، وبهذا فقد أجري عدد من الدراسات الذي وصل إلى نتيجة وجود علاقة سلبية بين دوران العمل والرضا الوظيفي.

- الرضاء عن العمل ومعدل الغياب:

    قد يمكن التنبؤ بعدم رضا العامل أو الموظف عن العمل عن طريق تغيبه واختياره لبديل متاح أفضل من الذهاب للعمل في بداية اليوم، فالعامل الغير راضي عن عمله يختار أكثر الفرص السانحة التي تدفعه للتغيب عن العمل.

- الرضا على العمل والإصابات :

    قد يظهر الفرد عدم رضاه عن عمله من خلال العديد من السلوكيات التي تشمل تغيبه عن العمل وانعدام دوافع العمل لديه وتكاسله المتعمد، وتلك السلوكيات تدخل في نفس تصنيف الحوادث والإصابات المتعلقة بالعمل، لذا فإن الباحث العلمي بطبعه يقوم بإنشاء الروابط وإيجاد العلاقات السببية التي تربط الرضا الوظيفي بالحوادث والإصابات المتعلقة بالعمل، فالعامل الذي لا يرغب في العمل يصبح عرضة إلى الحوادث والإصابات.

-  الرضاء عن العمل ومعدل أداء العمل:

    إن المبدأ الأساسي الذي يتخلل فلسفة العلاقات الإنسانية هو أن هناك علاقة إيجابية بين الشعور بالرضاء عن العمل وبين معدلات الأداء. بل إن الهدف الأساسي الذي ترمى إليه فلسفة العلاقات الإنسانية هو زيادة الإنتاجية عن طريق زيادة رضاء العامل عن عمله.

     - السلمي، على. (1995). السلوك الإنساني في الإدارة. القاهرة: دار غريب للطباعة والنشر.